大和ハウス工業株式会社

DaiwaHouse

DIALOG7

多様性を認めると、不公平になる?
これからの社員と組織の新たな関係に向けて

すべての人が自分らしく、最大限のパフォーマンスを発揮できるように就労環境を整備し、イノベーティブで強い組織を目指す。このような経営手法としてのダイバーシティ&インクルージョンは、企業規模を問わず、あらゆる組織のスタンダードとなりつつあります。

一方、仕事の現場で一人ひとりの違いを認め合い、尊重することは、互いのコミュニケーションに心理的・時間的コストを必要とします。場合によっては、相手を理解できずに不安やストレスを抱えたり、社員間のコンフリクトを生じさせたりすることもあるでしょう。

第7回は、福山支店の錦織隆幸支店長と、公共系コンサルティング企業の代表取締役でありながら二児の父親として育児休業を取得後、現在は時短勤務を続けているというマカイラ株式会社の藤井宏一郎さんが登場します。経営マネジメント、そして一個人としての立場から、組織のダイバーシティ&インクルージョンに取り組む際に生じる課題と、またそれらをどのように解決していくことができるかについて対話していただきました。

CONTRIBUTORS

今回、対話するのは・・・

錦織 隆幸錦織 隆幸

社員一人ひとりの頑張りから10年後の福山支店を輝かせることをみんなの目標にしています

錦織 隆幸

大和ハウス工業株式会社
福山支店 支店長

1997年入社。大和ハウス工業山陰支店米子集合住宅営業所、山陰集合住宅営業所長を経て、2016年に山陰支店支店長。2019年10月より福山支店支店長に着任し、80名ほどからなるメンバーのマネジメントに従事。

藤井 宏一郎藤井 宏一郎

さまざまな背景を持つ人がネクストステージを目指せる組織から日本を活性化したい

藤井 宏一郎

マカイラ株式会社 代表取締役CEO

科学技術庁(現:文部科学省)、グーグル合同会社執行役員兼公共政策部長等を経て、2014年に公共政策コミュニケーション分野のコンサルティングサービスを提供するマカイラ株式会社を設立。社員のウェルビーイングとキャリアアップを最優先した人事労務管理制度のもと、自らも半年間の育児休業を取得、現在も時短勤務を継続中。多摩大学ルール形成戦略研究所客員教授。

今回のPOINT

なぜ、企業はダイバーシティ&インクルージョンに取り組むべきなのでしょうか。組織と社員それぞれの意義と課題、そしてその解決策とはどのようなものでしょうか。一緒に考えてみましょう。

ダイバーシティ経営に求められる「人間力」とは

福山支店の目標である「支店設立30周年の2026年に存在意義のある輝かしい支店でいよう」は、社員みんなの合言葉になっている

2

多様性への配慮が不公平感につながる理由

藤井さんが代表を務める株式会社マカイラでは、多様な専門分野やキャリア、ルーツを背景に持つ30名ほどのメンバーでチームをつくりサービスを提供している

3

ルール≦カルチャー。
組織と社員、新たな信頼関係のつくり方

4

まとめ

ダイバーシティ経営は不公平ではなく、不平等がベースにあることを理解しよう。企業のミッションやパーパスの実現に向け、社員それぞれのパフォーマンスが最大化されるよう、一人ひとりに異なる配慮や対応をするという不平等である。このことを受容するカルチャーと、共通理解としての制度・ルールによって、社員と組織は新たな信頼関係を結ぶことができるようになる。

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